ESTAMOS CERTIFICADOS CON LA NORMA iNTERNACIONAL  DE CALIDAD, ISO 9001:2000, LA NORMA CHILENA  DE CALIDAD NCH 2728 Of 2003  Y LA NORMA 2909, GESTION PYME.

CAPACITARSE SIGNIFICA CRECER, AUMENTAR LOS CONOCIMIENTOS, MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA, ENTENDER MEJOR NUESTRA ACTIVIDAD, ES PROGRESAR

OTEC PROGRESO LO AYUDA A SU PROGRESO

TELEFONOS : 02.7553618 - 09.62276281

Un emprendimiento nace, muchas veces, de ser capaces de ver lo que está oculto a los demás.  Al hacer visible lo invisible, liberando ideas, mirando con nuevos ojos... leer más en http://tinyurl.com/mg3bwd

Colegas, quiero compartir con ustedes la información que obtuve hoy en un desayuno en Microsoft de Comunicaciones Unificadas.

A grandes rasgos, las   Comunicaciones Unificadas describen los nuevos usos integrados de tecnologías tan cotidianas como el correo electrónico, la telefonía móvil y fija, la mensajería instantánea, la videoconferencia y una pantalla común como escritorio virtual, entre otras. En la práctica se comprueba que todo es mucho más eficaz si existe una plataforma que ponga todas las herramientas a trabajar en la misma dirección.  Las Comunicaciones Unificadas permiten escenarios tecnológicos en los que se eliminan completamente las distancias, con el ahorro de tiempo y mejora de la eficiencia que ello representa.  Además, se logra reducir costos fijos y emanaciones de CO2 (al reducir el número de  viajes por reuniones) un componente fuertemente ligado a la Responsabilidad Civil Empresarial que muchas empresas en Europa y Estados Unidos están adoptando.

Todo Las Comunicaciones En Una Sola Pantalla.

No hace falta realizar cuantiosas inversiones para disfrutar de las funcionalidades de las comunicaciones unificadas 2.0.  Soluciones

http://www.chileemprendedoras.cl/

El jueves 11 recien pasado fui a Concepción, invitada por Chile Emprendedoras al Lanzamiento del Perfil de la Emprendedora en Chile.

Me invitaron a dar mi tesimonio como beneficiaria del programa Chile Emprendedora  ganadora de capital semilla y en etapa de "descubrimiento" trabajando con Octantis, para desarrollar el proyecto Loft Japonés.

Fui junto a Olga Pizarro, que es una de las autoras del estudio, además de Directora de Postgrados de la UDD.

Para mi fue un agrado y un honor que me hayan invitado a esta actividad.

Pueden ver fotos en el sitio de Chile Emprendedoras:

Se refiere a una visión de los negocios que incorpora el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente.

La  RSE  debe  ser vista por las empresas como algo más que un conjunto de prácticas puntuales, iniciativas ocasionales o motivadas por el marketing, las relaciones públicas u otros beneficios empresariales. Se considera como un amplio set de políticas, prácticas y programas que son integrados a través de la operación empresarial y que soporta el proceso de toma de decisiones y es premiado por la administración.

La Norma ISO 26000 de Responsabilidad Social, incorpora temas que van desde la gobernanza de la organización; (Leer más)]]> http://www.cestas.cl/rss/comments/view/517907 http://www.cestas.cl/content/view/513141/Conformacion-e-identidad.html#content-top Fri, 15 May 2009 13:54:01 -0400 http://www.cestas.cl/content/view/513141/Conformacion-e-identidad.html#content-top Cosme arquitectura y diseño        

Me pregunto qué espera  ver alguien cuando entra a la “red de mujeres empresarias de Latinoamérica”.

Me doy cuenta que estoy mencionando y nombrando nuestra red con estereotipos. Qué significa ser “red de mujeres”. Qué cosas trae consigo “latinoamericanas”. Hasta aquí estereotipos.

Por un lado es importante saber nombrarnos y, por otro lado, para saber nombrarnos es necesario conocer nuestra identidad.

Le pregunto a algunas personas qué esperan encontrar cuando les menciono el sitio y lo que imaginan es un grupo de mujeres que son las esposas de hombres poderosos económicamente y que dado que están insertas en un medio seguro y contenido, pueden emprender sin real riesgo, porque ahí no se juega nada en realidad.

Estamos lejos de eso  (afortunadamente, para mi gusto) y eso nos permite ser honestas en nuestro desarrollo. Nuestra apuesta se funda en la fuerza que nos mueve.

En este ir construyendo la red, vamos a ir definiendo nuestra identidad y vamos a saber nombrarnos con el nombre que nos pertenece en la medida que le demos a nuestra red el tiempo de incubación necesario, el tiempo de entrega personal a este proyecto colectivo, que además debe ser inclusivo y abierto a la sociedad.

Soluciones para problemas de endeudamiento; ampliación del acceso a créditos; procedimientos legales más simplificados; mejores condiciones para innovar, emprender y capacitar, y regulaciones o fiscalizaciones más estrictas para sancionar las ...

El capital humano y la gestión

por competencias

1. Introducción

2. El capital humano y la gestión por competencias

3. Gary becker y su trabajo en el concepto de capital humano.

4. Estructura De Un Modelo De Gestión Por Competencias (Caso Codelco)

5. Propuestas Anexas

6. El Proyecto Contempla Las Siguientes Fases

7. Conclusiones

1. Introducción

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa".

Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

2. El capital humano y la gestión por competencias

Definición de algunos términos utilizados

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.)

para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

3. Gary becker y su trabajo en el concepto de capital humano.

Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".

¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad. Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de

experiencias y conocimientos existentes.

4. Estructura De Un Modelo De Gestión Por Competencias (Caso Codelco)

Confección del catálogo de competencias: a partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.

Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.

Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: de esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas.

Cómo Se Define Este Modelo

Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traerán los beneficios más importante. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma.

Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de CODELCO, sino también para que ésta "capacidad colectiva de hacer" aumenta a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.

Restricciones Del Modelo

Resistencia al cambio: Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción

vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.

El miedo a la grúa: El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista, es puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.

La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.

5. Propuestas Anexas

Sistema de Certificación de Competencias Laborales (Fundación Chile)

Propósito y Alcance

Fundación Chile ha iniciado una línea programática orientada al desarrollo de RRHH, bajo en convencimiento que los desafíos de competitividad que enfrenta el país demandan una importante inversión en capital humano.

El Programa Competencia Laborales de fundación Chile contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en marcha un sistema nacional para evaluar y certificar las competencias laborales de las personas independientemente de como fueron adquiridas.

Situación actual

La implementación del sistema nacional de certificación de competencia laborales y calidad de la capacitación responde al siguiente diagnóstico:

Reflexión estratégica insuficiente o poco sistematizada por parte de sectores productivos sobre las competencias laborales claves que requerirán para tener éxito en el siglo XXI, en consecuencia,

Señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educación, formación, y capacitación sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por la industria;

Baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de capacitación disponible, particularmente por su falta de pertinencia y alineamiento con sus necesidades.

Certificados de educación formal que no garantizan que la persona pueda ejercer funciones laborales con la competencia requerida por la empresa..

Trabajadores competentes pero sin estudios formales no disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando así su movilidad y trayectoria laborales.

Algunas consecuencias de esta situación son:

Seria amenaza para sectores productivos de perder competitividad por no disponer de estándares claros para evaluar desempeño de personas y organizaciones, afectando la calidad de sus servicios / productos.

Mercado laboral poco transparente por importante asimetrías de información.

Aumento del costo de transacción de reclutamiento y selección de personal y retorno sobre inversión en capital humano menor al esperado.

Trayectorias de educación y formación con poco destino en el caso de jóvenes, por baja pertinencia y relevancia de oferta de educación / formación.

Objetivo Del Proyecto

Desarrollar e implementar una experiencia piloto de un sistema de evaluación y certificación de competencia

laborales y de la calidad de la capacitación. A partir de esta experiencia piloto se diseñarán las bases

institucionales y metodológicas de un sistema nacional de certificación de competencia laborales, desarrollado conjuntamente por los sectores privados y públicos.

Descripción Del Proyecto

El proyecto incluye a los sectores, construcción, minería y turismo, todos de gran importancia en términos de empleo, y para los cuales disponer de fuerza competente y flexible es una condición de éxito del negocio.

Fundación Chile utilizará experiencia internacional en certificación de competencias con el objeto de asegurar que los estándares de competencia laboral nacionales sean relevantes y consistentes con las demandas de calidad y competitividad derivadas de una economía global. Los principales referentes son los sistemas británicos, australianos, canadiense y mexicano.

6. El Proyecto Contempla Las Siguientes Fases

Articulación y acuerdos institucionales

Estudios sectoriales

Identificación y validación de competencias laborales por cada sector

Diseño e implementación piloto de un sistema de evaluación y certificación de competencias

Definición de estándares de calidad para programas de capacitación

Estudio de sustentabilidad institucional y financiera del sistema nacional de certificación a la luz del resultado del proyecto piloto

Beneficios

La implantación exitosa de un sistema de certificación de competencias laborales puede traducirse en los siguientes beneficios:

Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal; apoyar procesos de evaluación del desempeño con las normas y estándares definidos y, en general, para orientar su inversión en desarrollos de recursos humanos.

Los trabajadores actuales y futuros, contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre distintos sectores productivos y dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y profesional.

Los organismos del mundo de la formación y capacitación contarán con información generada y validada para orientar su oferta de programas tanto en términos de pertinencia como de calidad. El sistema de certificación constituirá un incentivo decisivo para que la oferta de educación formal se alinee con los requerimientos del mundo del trabajo en general.

7. Conclusiones

Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta evolución, el siglo XX, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus

ciudadanos "esta es la era de las personas".

Según Becker, los éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente ordenada. El Recurso natural más valioso para esos países fueron los cerebros de sus habitantes.

Es fundamental entonces transformar nuestra visión, desde la economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencialización del Capital Humano, que es lo que en esta década le dará la única ventaja competitiva sustentable en el tiempo a la empresa.

Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día.

Trabajo enviado por:

Peggy Cruz M.

Silvana Rojas R.

Georgina Vega L.

Yasna Villegas Q.

GVega@budget.cl

Universidad de antofagasta

Facultad de educación

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo

en su versión original completa, puede descargarlo en formato DOC desde el menú superior.

Volver al inicio | Volver arriba

Términos y Condiciones - Haga Publicidad en Monografias.com - Contáctenos

© 1997 Lucas Morea / Sinexi S.A.

http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml 4/19/2006

Desde la era industrial las empresas han entablado batallas entre sí, persiguiendo el crecimiento rentable y sostenido de sus negocios. Han peleado para obtener ventajas competitivas, para diferenciarse a sí mismas y a sus productos de la competencia, y para obtener mayor participación de mercado.   La tesis que argumentan W. Chan Kim y Renée Mauborgne, en este libro es dejar a un lado la competencia destructiva entre las empresas, si se quiere  ser un ganador en el futuro, ampliando los horizontes del mercado y generando valor a través de la innovación.

Los autores se valen de un símil para diferenciar las dos situaciones competitivas más habituales en cualquier tipo de  empresa: los océanos rojos y los océanos azules. Los océanos rojos representan todas  a las empresas que existen en la actualidad, mientras que los azules simbolizan las ideas de  negocio hoy por hoy desconocidas.

En los océanos rojos los límites de las empresas están perfectamente definidos y son aceptados tal cual son. Además, las reglas del juego competitivo son conocidas por todos. En este mundo, las  empresas tratan de superar a los rivales arañando poco a poco una cuota de mercado.  Conforme aparecen más competidores, las posibilidades de beneficios y crecimiento disminuyen, los productos se estandarizan  al máximo y la competencia se torna sangrienta. ( de ahí el color rojo de los océanos). 

Los océanos azules, por el contrario, se caracterizan por la creación de mercados en áreas que no están explotadas en la  actualidad, y que generan oportunidades de crecimiento rentable y sostenido a largo plazo. Hay océanos azules que surge de los océanos rojos al expandirse los límites de los negocios ya existentes. El hecho fundamental es que cuando aparecen los océanos azules, la competencia se torna irrelevante, debido a que las reglas del juego están esperando a ser fijadas.

Un ejemplo es el mundialmente famoso Cirque du Soleil, creado en Canadá en 1984 por un grupo de actores, sus  representaciones han conseguido llegar a más de cuarenta millones de personas en noventa ciudades de todo el mundo.    A primera vista, pocos considerarían una buena idea montar una empresa relacionada con el mundo del circo, de hecho, el  circo, como concepto tradicional, está de capa caída. Su público natural, los niños, hace tiempo que viven más interesados por los juegos electrónicos computacionales que por lo que sucede en una carpa de circo.

Desde el punto de vista estratégico, la industria del circo era a todas luces algo poco atractivo. Antes de que surgiera el  Cirque du Soleil, los circos estaban inmersos en una competencia feroz para ver quién conseguía atraer a los mejores payasos,  los mejores domadores y en definitiva quién conseguía tener más estrellas entre su elenco. Esto hizo que los costos  aumentaran de forma desmesurada en medio de un hundimiento de la demanda por este tipo de espectáculos. Esta batalla dejó de tener sentido para el Cirque du Soleil, que no podía ser considerado ni como un circo ni como una producción  teatral. De hecho, consiguió romper las fronteras de la industria, tal y como se conocían hasta ese momento, al ofrecer a la  gente la diversión y emoción propias del circo (manteniendo sus símbolos tradicionales, como la carpa, los payasos y los ejercicios acrobáticos) junto con la sofisticación y riqueza intelectual del teatro (cada representación tiene su propio hilo  argumental, hay danza, se escucha música compuesta especialmente para la ocasión, etc.).  Por otra parte, las representaciones del Cirque du Soleil se dirigen a un público de todas las edades (no solo a niños  acompañados de sus padres), lo que unido al carácter único de cada una de sus giras ha hecho aumentar de forma asombrosa la  demanda de este tipo de espectáculos, con el añadido de que puede cobrar tarifas parecidas a las de los teatros (superiores a la entrada de un circo tradicional). El Cirque du Soleil ha sabido crear un océano azul caracterizado por un concepto de espectáculo innovador, nítidamente diferenciado de las industrias preexistentes del circo y teatro.

Otro ejemplo claro es el de Starbucks, quienes basaron su modelo de negocio sobre la venta de una taza de café a un precio de dos a cuatro veces mayor que el de la competencia, pero vendiéndola en un entorno o ambiente agradable y atractivo.  Otro buen ejemplo es el de Cemex, la empresa cementera mexicana, cuyos negocios despegaron en 1998 cuando, tan increíble como suena, lograron posicionar bolsas de cemento como un regalo adecuado de bodas -"el regalo de sueños" - el ingrediente necesario para construir una habitación adicional en una nueva casa.

La Estrategia del Océano Azul presenta un método sistemático que convierte a la competencia en un factor irrelevante y proporciona principios y herramientas para que cualquier empresa  pueda utilizar y capturar océanos azules.

Propuesta: Nada hacia el mar abierto busca, identifica, innova y desarrolla nichos no competidos.